【要約】リーダーの仮面｜いいリーダーになるための5つのポイント

「リーダーの仮面」はマネジメントをする人は必読の1冊です。

今までのマネジメントの概念が変わります。

特に「部下と仲良くなりたい」「いい人と思われたい」と思っているリーダーは180度考え方が変わるでしょう。

新しくリーダーになった人もマネジメントが上手くいっていないリーダーもぜひ参考にしてみてください。

チームの成果を最大化するためにリーダーはたった5つのポイントのみを押さえればよいのです。

この本は、その5つのポイントにフォーカスした内容になっています、

ルール

リーダーは「ルールを作り、それを守らせる」ことをしなくてはなりません。

ルールがあると部下がストレスなく働くことができるようになるからです。感情ではなくルールをもとに働くことが出来るようになります。

一方でルールがないと、空気を読んで周りに合わせなくてはならなくなってしまいます。

ルールを決める際は以下のポイントを押さえるようにしましょう。

なんとなく決めるのではなく、しっかりとルール決めて意識させるようにしましょう。

位置

部下とは距離を置く事が大事です。部下と上司という位置を明確にしたコミュニケーションを取らなくてはなりません。

部下と友達のようになってしまうと、ナメられてしまうからです。評価する立場とされる立場ということをしっかりと理解させなくてはなりません。

「部下に寄り添うことが大事」と考えている人は危険です。言い訳がしやすい環境になってしまい、部下の成長が止まってしまいます。

利益

人間的な魅力ではなく、組織の利益・個人の利益で人を動かしましょう。

人の行動のきっかけはただ1つ「自分に利益があるかどうか」だからです。「組織の利益」が結果的に「個人の利益」に繋がり、頑張るきっかけになるのです。

具体的には「言い訳をなくすコミュニケーション」が効果的です。事実だけに目を向けて、「次にどのような行動をするか」にフォーカスします。

その結果、どんどん結果が出るようになります。一見冷たく見えても、結果が出てくるとみんな気にしなくなってきます。

結果

「プロセス」ではなく、「結果」のみで評価するようにしましょう。

好き嫌いではなく、客観的に評価するためです。

「プロセス」で評価をすると以下のような弊害があります

また、目標を達成しても褒めてはいけません、褒めると目標達成することが当たり前ではなく凄いことと錯覚してしまうからです。

成長

部下には「まず1回やらせてみる」ようにしましょう。

それが部下がもっとも成長する方法だからです。人は経験とともにしか成長はしないのです。

部下に挑戦させるときは責任を全て上司が負うことが大事です。上司がそこまでの覚悟を持つことで部下がチャレンジするようになるからです。

先ほど「褒めないように」とお伝えしましたが、チャレンジして高い目標を達成したときだけは褒めるようにしましょう。

マネジメントをする上で意識するべきことは以下のとおりです。

部下は誰一人として見捨ててはならない

当たり前のことかもしれませんが、自分の部下は誰一人見捨ててはいけません。

社員の人生に責任をもつようにしましょう。

今の会社を辞めても活躍できるような人材を育て上げるということです。

社員にはよいストレスを与える

人間はある程度のストレスがないと成長できません。

したがって、ストレスを奪ってはいけません。

「部下には楽しく働いてもらう」と言っているリーダーもいますが、楽しく働くだけでは部下は成長しません。

今この瞬間だけではなく、未来に目を向けてマネジメントすることが大事です。

個人的な感情は横に置く

マネジメントをする上で「感情」は邪魔になることが多いです。

部下も「感情」で仕事をしてしまい、成長が止まってしまうからです。「モチベーションが上がらないから結果が出なかった」と言い訳ができる環境ができてしまいます。

「感情がないと冷たいのでは？」と思う方もいますが、部下の成長が止まってしまい他の会社でも通用しなくなってしまう方がよっぽど「非人間的で冷たい」です。

プレイヤーからマネージャーになったばかりの人は以下の質問を自分に問いかけてみてください。

「いい人」になろうとしていないか？

リーダーは「フレンドリーないい人」になってはいけません。

緊張感がなくなり、部下となあなあの関係になってしまうからです。成長に必要な恐怖がなくなってしまうのです。

また、「平等性」を保つ必要があります。

部下はエコ贔屓に敏感だからです。

「待つ」ことを我慢できるか？

リーダーは部下が結果を出すまで辛抱強く待たなくてはなりません。すぐに手を差し伸べてはいけません。

手を差し伸べてあげることで失敗は減るかもしれませんが、成長の機会を奪ってしまうからです。

目先の成果ではなく、長期な視点が必要です。

部下と「競争」をしていないか？

部下に自分のやり方は押しつけて、「競争」をしてはいけません。

「競争」をして、部下に抜かれてしまうと、言うことを聞かなくなってしまうからです。

リーダーがやるべきことは、「上司として指示できる立場」にいることです。それ以上でもそれ以下でもありません。

「マネジメント」を優先しているか？

リーダーになりたての人は、プレイングマネージャーになってしまう人がほとんどですが、リーダーは「マネジメント」に専念しましょう。

自分の成績が悪いと「自分ができていないから部下に何も言えない…」と考えてしまうからです。

チームとして結果を出すことが第一優先です。自分がプレイヤーとして結果を出さなくても、部下が結果を出せばよいのです。

「辞めないかどうか」を気にしすぎていないか？

リーダーは部下が辞めるかどうかは気にする必要はありません。

今の組織に合わなかったり、意欲が低い人が辞めることは仕方ないのです。

逆に会社が成長して、自分の成長を感じている人は辞めません。

なので、リーダーは成長する環境を与えてあげることにコミットすることが大事です。辞めさせないために部下に合わせる必要は全くありません。

まとめ：リーダーは長期な視点を持つべき

リーダーは短期的な利益ではなく、長期的な視点でマネジメントをする必要があります。

部下の成長が会社の成長に繋がるからです。

答えをすぐに与えるのではなく、自分で考えさせるようにしましょう。

上司は部下の人生を担う存在なので、大きな責任があります。その気持ちを忘れずにマネジメントすることが重要です。